На сайте, посвященном внутриорганизационным конфликтам (work911.com/articles/orgconflict.htm), была размещена статья, в которой описываются неправильное поведение управляющих способное усугубить конфликт.

Обычно конфликт воспринимается как деструктивное явление, имеющее негативное влияние на функционирование организации. Но существует и противоположный подход к конфликтам, согласно которому это продуктивная сила, которая стимулирует работников организации обогащать свои знания и умения, а также увеличивать свой вклад в инновации и производительность. Согласно этому подходу ключ к успеху организации лежит не в структуре, четкости и порядке, а в креативности, адаптивности и способности реагировать. В таком случае организации просто необходимы конфликты, которые помогут выявить новые взгляды, интересы и подходы.

Данный функциональный подход предполагает, что благодаря конфликту люди получают ответную реакцию и информацию о состоянии дел. Даже личностные конфликты могут нести в себе информацию для менеджера о том, что не функционирует в компании, а это – возможность улучшить ситуацию. Основная задача – управлять конфликтом и всеми способами избегать его деструктивной силы.

Конфликт обладает деструктивной силой в следующих ситуациях:
- много конфликтов, которые длятся годами;
- люди перестали разрешать конфликтные ситуации;
- есть много личных жалоб и недовольств, но проблема не установлена;
- персонал проявляет мало интереса к работе над общими целями и много времени и энергии тратит на то, чтобы защитить себя.

В таком случае большинство работников будут винить во всем руководителя. Менеджеры и управленцы действительно играют ключевую роль в разрешении и управлении конфликтом, но над серьезными деструктивными ситуациями нужно работать всем вместе.

Деструктивный конфликт может усугубиться из-за неправильного поведения управляющего.

1. Бездействие.
В некоторых ситуациях действительно лучше ничего не предпринимать, но нельзя ничего не делать и не разрешать конфликт только из-за боязни вынести его на всеобщее обозрение или вызвать недовольство. Зачастую бездействие становится причиной эскалации конфликта.

2. Движение по кругу.
В данной ситуации менеджер постоянно откладывает решение проблем на потом. Он признает проблему, но не хочет ее разрешать, постоянно повторяя фразы: «Мы над этим работаем», «Вопрос находится на рассмотрении» и т.п.

3. Секретность.
Самый распространенный способ избегать конфликты – скрывать их. Это может происходить как со стороны менеджеров, так и со стороны сотрудников. Многие думают, что, если никто не знает о конфликте, значит, он не такой серьезный. Но это абсурд. Сохраняя тайну, вы можете отложить конфликт и конфронтацию, но, когда вы снова поднимете их на поверхность, эмоции будут более негативными.

4. Закон и порядок.
Эту стратегию используют менеджеры, которые ошибочно полагают, что людей надо держать в строгом порядке во избежание конфликтов. Но конфликт невозможно разрешить силой и порядком.