В номинированном на Оскар фильме «В воздухе», высмеивающем современную деловую жизнь, молодая управляющая в фирме трудоустройства приводит своих коллег в шок, когда объясняет значение слова «глокал». Это объединение слов «глобальный» и «локальный», по ее словам, означает, что фирма теперь может увольнять людей (и давать им поверхностные советы об их дальнейших действиях) стандартным сообщением по Интернету, и больше нет необходимости пересекать большие расстояния, чтобы передать плохие новости лично.

Не Голливуд придумал это слово, оно уже существует с 80-х годов прошлого века. Его выдумала Германия, потом в 90-х годах популяризировали по всему миру различные социологи – хотя его корни относятся к японской концепции управления «дочакука», означающей глобальную локализацию. «Глокал» также стал популярным обозначением работников-экспатов, которые в силу своей профессии ездят по всему миру и часто возвращаются домой.

Этот пример показывает, как часто Голливуд пытается изобразить мир бизнеса и неправильно трактует концепцию (подтверждают американские бизнес-школы). В «В воздухе» слово «глокал» используется, чтобы отразить бездумную нисходящую стандартизацию, которая пренебрегает человеческим взаимодействием и пониманием, необходимыми для эффективности на местном уровне. Во всех случаях «глокал», пока Голливуд не исказил значение, использовалось для того, чтобы перевести фирмы с узкого восприятия глобализации («мир плоский», «одно для всех») к необходимости понимать и адаптироваться к местным особенностям.

В своей новой книге «Управление с помощью Культурного интеллекта» Дэвид Ливермор, гуру менеджмента, объясняет, почему современным мультинациональным организациям нужно быть глокальными в исходном значении слова, и почему они должны осознавать, что «не существует такого понятия как «унифицированная глобальная культура». По его словам, эта идея относится не только к маркетингу, но и к набору и управлению командами работников в различных частях мира (такого же мнения придерживается Международная бизнес-школа Executive MBA ГУУ).

Опираясь на академические исследования и свой консалтинговый опыт, г-н Ливермор утверждает, что эффективное управление в разнообразии культур – это одно из самых сложных заданий, стоящих в данный момент перед мультинациональными компаниями, и не только американскими, которые все больше полагаются на развивающиеся экономики, предоставляющие им работников и обеспечивающие рост продаж. Согласно опросу, результаты которого приведены в книге, примерно 90% старших руководителей из 68 стран расценивают кросс-культурное лидерство как самую большую задачу менеджмента в этом столетии.

Другие исследования показали, что 16-40% всех менеджеров, находящихся за границей для выполнения определенного задания, не справляются с ним и возвращаются раньше срока. Стоимость досрочного возвращения оценивается в 250 000 долларов и 1,25 миллионов долларов, если учитывать расходы на передвижение, пребывание в стране и другие факторы. В большинстве случаев причиной неудачи становятся культурные проблемы, а не профессиональные навыки (свидетельствуют заинтересованные Школы делового администрирования).

Г-н Ливермор нашел решение этой проблемы с помощью нового управленческого понятия «культурный интеллект» и соответствующего коэффициента культурного интеллекта CQ. Он говорит, что это понятие касается не только того, как долго можно изучать чью-то визитную карточку или насколько сдержанно себя вести в различных странах. Он определяет понятие как «способность эффективно работать на уровне национальной, этнической и организационной культур».
Г-н Ливермор полагает, что фирмам нужно поставить в приоритет развитие культурного интеллекта, подобно тому, как некоторые компании уже проводят в жизнь идею о том, что их менеджерам необходим «эмоциональный интеллект», который также оценивается соответствующим коэффициентом – EQ. В самом деле, у кого-то может возникнуть вопрос: есть ли значительная разница между CQ и EQ? Возможно, CQ – это адаптация EQ к специфическим проблемам, которые возникают из-за корпоративной глобализации?

Почти через столетие после того, как немецкий психолог Уильям Штерн предположил, что людей можно поделить на уровни, благодаря объективной оценке их интеллекта, дебаты все не утихают – можно ли полагаться на такие тесты и как люди могут повысить свой IQ? Идея о том, что эмоциональную мудрость и культурную проницательность можно последовательно и объективно оценить, остается открытым вопросом.

Г-н Ливермор утверждает, что его книга намного строже в академическом плане, по сравнению с растущей библиотекой управленческих книг, касающихся культурных различий. Однако стоит упомянуть, что некоторые его советы кажутся слишком очевидными: например, для лучшего понимания культуры руководителям полезно будет съездить на отдых за границу, выучить иностранный язык, посмотреть фильмы о людях в других странах и т.д. В книге представлен список из пяти факторов более общего характера, которые являются ключевыми в понимании национальной культуры страны – среди них пунктуальность, которой надо отдать должное, и различное отношение к неопределенности.

Чтобы преодолеть культурные трудности, по словам автора, компании должны создавать структуры для определения и разрешения специфических культурных проблем, с которыми сталкивается фирма. При подборе кандидатов на должность, которая предполагает работу за границей или с людьми другой культуры, нужно стараться выявить тех, у кого уже высокий CQ (многие могут быть выпускниками программы Executive MBA). Компании должны внедрять CQ в свои образовательные и платежные схемы.

С этими проблемами борется большинство крупных мультинациональных корпораций и все больше небольших фирм, которые выходят на иностранные рынки через Интернет. Даже администрация Обамы начинает понимать, что для достижения президентской цели – удвоить доход от экспорта за пять лет – американским бизнесменам нужно усовершенствовать свое понимание других культур за короткие сроки. Департамент коммерции заключил договор с Мировым образовательным центром г-на Ливермора на проведение тренингов. Он убежден: «Большинство малых и средних предприятий зациклены на политике законной торговли, они пренебрегают мыслями о переговорах, маркетинге, распространении и т.д., несмотря на культурную динамику».

Тот факт, что правительство всерьез заинтересовалось необходимостью повысить культурное понимание американских фирм, - это уже признак прогресса. Может быть, в следующий раз, когда Голливуд использует слово «глокал», оно будет иметь правильную коннотацию?      



Статья основана на материалах делового издания «The Economist»

Прослушать