Компаниям придется учиться управлять работниками в возрасте.
Большинство людей воспринимает понятие «старение населения» абстрактно, лишь немногие могут оценить количество людей, достигших своего «серебряного века» и связанные с этим последствия. Это касается и корпоративного мира.
Компании в развитых странах столкнулись с проблемой быстрого старения рабочей силы. К 2012 году примерно один из трех американских работников будет старше 50 лет, но Америка – это молодая страна, по сравнению с Японией и Германией. Население Китая также быстро стареет из-за политики «один ребенок в семье». Это означает, что компании будут вынуждены найти новые лучшие пути управления персоналом - работниками в возрасте. Кроме того, им предстоит пережить целую волну отставок, когда родившиеся в период демографического взрыва после Второй мировой волны массово начнут уходить на пенсию.
Большинство компаний к этому совершенно не готовы. Несколько лет назад была вспышка интереса к этой проблеме, но она быстро погасла из-за возникшего кризиса. Количество литературы, касающейся работников в возрасте, несравнимо с тем количеством книг, которые посвящены тому, как набрать и удержать молодые кадры.
Для работы с людьми в возрасте в компаниях все еще действует устаревшая модель, согласно которой продвижение по работе и рост зарплаты должны осуществляться на основе возраста, в конце концов, люди достигают пенсионного возраста и уходят с работы. Изъяны этой модели компании компенсируют периодическими сокращениями пожилых работников, иногда фирмы призывают их раньше уйти на пенсию. Таким образом, появляется двойственный рынок труда – пожилых людей, которым фирмы всячески потворствуют, и безработных или уже ушедших на пенсию.
Но нельзя больше следовать этой модели. Количество молодых людей с отличными академическими знаниями и прикладными навыками неумолимо уменьшается. В отчаянных попытках справиться с недостаточно профинансированной пенсионной системой правительства все повышают пенсионный возраст, а компаниям становится тяжелее избавиться от пожилых работников. Даже не расположенная к судебным разбирательствам Япония внесла на рассмотрение жесткие законы, дискриминирующие возраст.
Компаниям ничего не останется, кроме как самим справляться с трудностями организации работы людей в возрасте. Как помочь людям в возрасте адаптироваться к новым практикам и технологиям? Как они воспринимают указания руководителей, которые моложе их? К счастью, некоторые компания начали всерьез задумываться над этими проблемами. Лидерами в этом вопросе стали розничные компании. Asda, филиал компании Wal-Mart, ориентирующейся на людей в возрасте, самый крупный в Великобритании работодатель для тех, кому за 50. Датская сеть супермаркетов Netto проводит эксперимент: ее магазины предоставляют работу только людям старше 45 лет.
Многие промышленные компании присоединились к «серебряной» волне. Некоторые из них перестраивают процессы, чтобы они подходили более взрослым людям. Профессор бизнес школы INSEAD Кристоф Лок и двое его коллег провели исследование эксперимента компании BMW, которая решила набрать для одной из линий продукции только работников в возрасте – по предположениям к 2017 году такая ситуация сложится на всей фирме, а не в отдельных направлениях. Сначала «линия пенсионеров» была менее продуктивна, однако фирме удалось поднять ее до уровня остальных, после того как она провела 70 небольших изменений – например, новые кресла, более удобная обувь, увеличительные линзы и регулируемые столы.
Некоторые компании, особенно в энергетической сфере и области инженерии, также осознают, что им придется столкнуться с сокращением количества опытных людей, когда рожденные в период демографического взрыва уйдут на пенсию. Компания Bosch просит собирающихся на пенсию проводить формальные беседы с молодыми специалистами, чтобы передавать им свой опыт - тем самым, пытаясь наладить систему управления знаниями.
Строительные компании, как, например, шведская Elmhults Konstruktions и нидерландская Hazenberg Bouw внедрили менторские системы, которые призывают пенсионеров обучать замещающих их молодых специалистов.
Но этого мало для того, чтобы пережить «серебряное» цунами. Компаниям придется переоценить карьерную модель. Значит, придется разорвать связь между возрастом и зарплатой – связь, которая подтверждает, что с возрастом труд работников становится более дорогостоящим, несмотря на то, что их способности снижаются. Кроме того, это означает необходимость расценивать уход на пенсию как фазовый процесс, а не внезапное событие, которое ассоциируется с сентиментальными речами.
Появляются первые признаки движения в этом направлении. Некоторые компании уже представили формальные программы «фазового увольнения», хотя обычно они отдают привилегии работникам интеллектуального труда. Отдельные компании, особенно консалтинговые и энергетические предприятия, создали группы пенсионеров и работников в возрасте, которые бы могли работать над индивидуальными проектами. Abbott Laboratories, крупная американская компания здравоохранения, разрешает «бывалым» сотрудникам работать четыре дня в неделю или брать дополнительные 25 дней отпуска в году.
Но в этой связи есть одна большая проблема: изобилие законов, дискриминирующих возраст, которые были приняты в последние годы, мешает компаниям экспериментировать в этой области, но помогает недовольным возбуждать судебные дела. Может случиться парадокс, если законы, нацеленные на то, чтобы призвать компании адаптироваться к демографической революции, будут иметь обратный результат.
Статья взята из делового журнала «The Economist» на сайте economist.com
Прослушать