Данную статью опубликовал профессор Стэнфордской бизнес-школы Джефри Пфеффер.
Моя жена любит говорить: «Изменения не приводят ни к чему хорошему». Новый управляющий известного хорошего ресторана «Дукка» в Сан-Франциско решил выделиться тем, что добавил чили в некоторые виды пасты, а в другие – виноград. Результат был плачевным. Последняя версия браузера Mozilla, кажется, провалилась еще больше, чем предыдущая. Зачастую, когда новый руководитель получает свою должность, он не заканчивает то, над чем работал его предшественник, и начинает новое дело.
Тенденция новых руководителей поставить свой «штамп» на организацию и продукцию – желание самореализоваться. Мало кто желает продолжить предыдущий успех, все стремятся выделиться, осуществив какие-либо изменения, которые потом будут ассоциироваться с руководителем.
Проблема заключается в том, что изменения, которые осуществили, только потому что так надо, всегда негативно сказываются на производительности организации. Несмотря на то, что сегодня большой акцент делается на преимущества изменений и инноваций, данные показывают, что изменения часто ведут к негативным последствиям. Во-первых, новые идеи, как и новая продукция, не всегда удачные. Это и объясняет большое количество провалов в области инноваций в различных отраслях. Во-вторых, изменения всегда деструктивны по отношению к существующей практике, они требуют новых способностей и навыков. Когда компания будет переходить на новый уровень, что-то может незаладиться, издержки могут вырасти, и возникнет угроза разорения организации.
Профессора в области организационного поведения Джим Бартон и Майк Ханнан исследовали 150 предпринимательских компаний-новичков из Силиконовой долины. Они выяснили, что у компаний, которые управляли людьми, придерживаясь модели обязательств, было больше шансов достичь начальную открытую эмиссию новых акций или быть приобретенными по хорошей цене, а также меньше вероятность разориться, чем у компаний, которые использовали другой подход в управлении людьми. Но у компании, которые попытались перейти на более эффективное управление, шансы на неудачное развитие еще больше повысились. Это произошло из-за того, что преимущества более совершенного способа управления людьми не превзошли деструктивные последствия самого перехода. Таким образом, перемена лидера, стратегии, организационной модели зачастую повышает риск разрушения организации.
Невостребованные перемены вызывают критику и противостояние. Поскольку сотрудники знают, что новые подходы к управлению меняются вместе с лидерами и различными перестроениями, они не всегда относятся к ним серьезно. Опытные лидеры концентрируют свое внимание только на тех изменениях, которые действительно необходимо провести. Они понимают риск и издержки, на которые они соглашаются. У каждой компании есть несколько отличительных особенностей, которые обеспечивают ей успех, и проницательный руководитель будет осуществлять минимум изменений, которые могут впоследствии положительно сказаться на производительности компании.