Одно только наблюдение за тем, как кого-то в организации публично обвиняют даже за небольшую провинность, повысит вероятность того, что «инфекция» упреков распространится по всей корпоративной среде, подобно вирусу гриппа H1N1 – об этом свидетельствует исследование профессоров бизнес школы USC Marshall и Стэнфордского университета.
Натанаэль Дж. Фаст, ассоциированный профессор управления и организации в бизнес школе USC Marshall, и Лариса Тьеденс, профессор организационного поведения в Стэнфорде, провели четыре различных эксперимента и выяснили, что публичное обвинение людей значительно повышает вероятность того, что эта тенденция станет «вирусной». Этому есть объяснение: обвинения быстро распространяются, так как они создают впечатление, что имидж человека находится под угрозой, и его необходимо защитить.
«Когда мы видим, как другие защищают свое эго, мы тоже «встаем на оборону», - говорит профессор Фаст. – «Мы пытаемся защитить свой собственный имидж, упрекая других за их ошибки, в этот конкретный момент наши действия кажутся нам правильными». Но он объясняет, что в длительной перспективе подобное поведение может нанести вред чьей-то репутации и быть разрушительным для организации и общества в целом.
Профессор Тьенденс говорит, что исследование не было ориентировано на период кризиса, хотя сложные экономические времена лишь усугубляют ситуацию. «Обвинения становятся обычной практикой, когда люди беспокоятся о своем безопасном положении в организации», - говорит она. – «Когда люди чувствуют, что они могут потерять свое рабочее место, число обвинений еще больше возрастает».
Когда обвинения превращаются в повседневную практику (особенно у лидеров организации), они имеют губительное влияние на организацию: люди, которые боятся, что их в чем-то обвинят, проявляют еще меньше желания брать на себя какой-либо риск, они высказывают меньше новаторских и креативных идей, снижается вероятность того, что они будут учиться на собственных ошибках.
«Обвинения порождают страх», - говорит профессор Фаст, - «а это ведет к целой совокупности негативных последствий для отдельного человека и для группы».
Менеджер может контролировать поведение подчиненных, награждая сотрудников, которые сделали вывод из собственных ошибок, лидер также может признавать собственные ошибки и промахи. Кроме того, менеджеру лучше упрекнуть человека в личном разговоре, если это необходимо, и выразить одобрение или похвалить кого-то публично, чтобы создать положительную атмосферу на рабочем месте.
Любой из нас может превратиться в «обвинителя», но обычно у таких людей есть общие черты. Они постоянно стремятся защитить свое эго, у них есть склонность к нарциссизму, и их постоянно преследует чувство неуверенности в себе. В своем исследовании авторы показывают пример президента Ричарда Никсона, который испытывал острую нужду улучшить и защитить свой образ. В результате, он постоянно обвинял других за свои недостатки. Его бывшие помощники говорили о том, что его стремление защитить свое эго сказалось на всей администрации. Появилась культура страха и обвинений, которая, в конце концов, привела Никсона к политической неудаче.
Эксперименты доказали, что те люди, которые наблюдали за тем, как кого-то упрекают за ошибки, начинали делать то же самое. В одном из экспериментов половину участников попросили прочитать статью о неудаче правительства Шварцнеггера, который во всем винил отдельные группы по интересам. Вторая половина людей читала статью о том, как губернатор полностью взял на себя ответственность за произошедшую неудачу.
Те, кто читал статью о том, как губернатор обвинял определенные группы, стали более склонны обвинить других в своих ошибках, в отличие от второй группы людей.
Второй эксперимент выявил, что самоутверждение участников снижает вероятность обвинений. Тенденция к обвинениям снизилась до минимума в группе участников, у которых была возможность подтвердить свою значимость.
«Когда у участников появился шанс повысить свою значимость, у них исчезла необходимость защищать свой образ через обвинения», - говорит профессор Фаст.
Результаты проведенного исследования имеют особое значение для руководителей и системы корпоративного управления. Управляющим и лидерам стоит учиться на таких примерах и практиковать поведение, которое бы повысило культуру психологической безопасности, обучения и инноваций.
Статья подготовлена на основе исследования, проведенного профессорами бизнес школы USC Marshall и Стэнфордского университета.
Прослушать