Как «позорные события» влияют на продвижение работников по карьерной лестнице? Может ли корпоративный скандал разрушить карьеру человека? Как скажется репутация компании на дальнейшей работе?
Репутация корпорации имеет огромное влияние на карьерное продвижение и на успех профессионалов. Работники, ушедшие из организации с блестящей репутацией, добиваются больших продвижений, по сравнению с теми, кто ранее работал в менее уважаемой компании. Кроме того, почитаемые организации направляют своих работников на ключевые посты, связанные с национальной экономикой. Опрос финансовых директоров, проведенный журналом CFO Magazine, показывает, что 89% финансовых директоров крупнейших компаний США начинали свою карьеру в таких уважаемых компаниях, как Bain & Company, General Electric, General Motors, Pepsi, IBM, или McKinsey & Company.
Но что происходит с карьерами людей, когда организация переживает кризис? Оказывает ли кризис губительной воздействие на карьерные перспективы профессионалов, которые уходят из-за кризиса, или, наоборот, хорошая репутация корпорации спасает работников, когда они переходят в другую компанию? Деловая пресса предоставляет сведения по двум сценариям: бывшие работники компаний Arthur Andersen и Enron получили совет от консультантов по карьерному росту «действовать умеренно» и «минимизировать свои связи» с проблемными организациями. В то же время другие отчеты свидетельствуют о том, что работники обеих фирм без труда нашли новое место благодаря первоклассному опыту, который они получили на прежней работе.
Чтобы поглубже изучить эти вопросы, я провела анализ развития карьеры 900 людей, которые работали на одной из пяти, согласно Уолл стрит джорнал, самых уважаемых фирм, предоставляющих финансовые услуги. Эти сотрудники меняли по меньшей мере один раз свое рабочее место в период с 1992 по 2002 год. Я сравнила карьеры тех, кто ушел из этих фирм из-за «позорных событий» (т.е. событий, которые могли негативно сказаться на репутации компании), с карьерами тех людей, которые не были связаны с подобными происшествиями. Эти события можно разделить на 6 видов: падение чистого дохода фирмы, критика организации в прессе, сокращения, уход с работы ключевых руководителей, судебные дела, возбужденные государственными властями, конкурентами или клиентами, судебные дела, возбужденные сотрудниками этих фирм.
Результаты показали, что карьера людей, ушедших из организации из-за падения чистого дохода, сильно пострадала. Уход ключевых руководителей из организации, негативные новости о фирме в СМИ и сокращение также имели негативное влияние перспективы работников, когда они пытались сменить компанию, но все же влияние было не настолько разрушительным, как в случае с падением чистого дохода компании. Удивительно, но ни судебный процесс, возбужденный государственными властями, конкурентами или клиентами, ни судебный процесс, возбужденный сотрудниками не оказали никакого влияния на профессиональное развитие тех, кто менял место работы после этих событий. Следовательно, события, которые прямым или косвенным образом свидетельствуют о том, что производительность и мощности организации снижаются, самым разрушительным образом влияют на карьеру сотрудников этой компании.
Почему же судебные процессы против организаций не оказали никакого влияния на карьеры тех людей, кто перешел в другую фирму? Очевидно, окружающие компании не придают подобным событиям внимания, вероятно, потому что судебные тяжбы не представляют чего-то необычного для фирм, предоставляющих финансовые услуги.
О чем же говорят проанализированные мной факты? Они указывают на то, что даже превосходная репутация корпорации не защищает сотрудников от предвзятого отношения со стороны окружающих компаний в результате «позорных событий». Если есть свидетельства о том, что производительность компании и ее мощности заметно снизились, то даже работникам уважаемой компании придется понести наказание. Окружающие фирмы тщательно следят за передовыми компаниями и быстро формируют свое мнение по мере событий.
Во-вторых, мои исследования показывают, что репутация работника тесно связана с репутацией организации. Окружение часто приравнивает компетенции отдельного работника компетенциям организации.
Статья подготовлена профессором в области людских ресурсов бизнес-школы IE Моникой Хамори.
Прослушать