Источник: Entrepreneur.com, русский текст – при поддержке Executive MBA
Талант стоит дорого. В 2014 году средние затраты американских компаний на приобретение талантов увеличились на 7%, по сравнению с 2013 годом, и составили почти $4000 за голову.
Учитывая потраченную сумму, компания уже не может много вкладывать в процесс адаптации нового сотрудника, им нужен новый сотрудник, который с первого момента максимально продуктивен и делает хорошую работу за деньги компании.
Почему это редко получается?
1. Долгое начало.
Ошибка: Стефани первый день на работе, команда HR с радостью приступает к процессу ее адаптации и обучения. Целый день специалисты HR показывают Стефани различные документы, знакомят с командой и с самой общей политикой компании.
По результатам опроса сотрудников, проведенного «Intercall», 40% участвующих ответили, что ежегодно они тратят от 6 до 10 часов на тренинги. Треть опрошенных, однако, заявила, что тренинг не был продуктивным времяпрепровождением, а еще одна треть сказала, что тренинг не был ни интересным, ни увлекательным (отсутствие креативного подхода).
Решение: дайте Стефани начать самой – оправьте всю базовую информацию и документы заранее, до ее выхода на работу, предоставьте ей доступ к серверу для сотрудников и к некоторым данным HR, чтобы она могла заранее сама подготовиться.
Стоит принять во внимание, что 48% опрошенных высказали желание, чтобы им давали больше времени на ознакомление с материалами для тренинга, а другие 47% хотели бы видеть большую гибкость на тренинге и выполнять его в собственном темпе.
В этом случае у Стефани, появится возможность в первый день ознакомиться со своей работой уже на практике.
2. Внимание не на том.
Ошибка: Стефани работает уже несколько дней, у нее сложилось четкое понимание о политике компании относительно отпусков, страхования, она знает, кто делает кофе, но у нее нет ни малейшей идеи о том, чего от нее ждут, что, в принципе, определяет ее успешность для компании.
В опросе, проведенном в октябре, только половина сотрудников высказала четкое понимание того, что от них ожидали на работе, а нехватка информации стала причиной номер один стресса для сотрудников.
Решение: Безусловно, очень важно уведомить сотрудника о политике компании, однако, гораздо важнее предоставить Стефани правильную информацию, определяющую дальнейший успех. Объясните ей распределение ролей в компании, поставьте ей цели, чтобы она придерживалась назначенного пути, двигалась к целям и прогрессировала.
3. Бумажная система
Ошибка: Стефани выходит в первый рабочий день, и ей вручают целую стопку бумаг: книжку сотрудника, страховку, информацию о политике компании и всякие бумаги для новичка. Конечно, содержание в этих бумагах бесценно, но практичность отсутствует.
Во-первых, бумага стоит реальных денег, также деньги уходят на печать, не говоря уже об экологическом аспекте. Потом Стефани должна тратить время на то, чтобы от руки заполнить бумаги, хотя все это можно было бы оптимизировать с помощью цифровых технологий.
Решение: переходите на цифровой формат, чтобы сохранить время Стефани и отдела HR. С помощью специального программного обеспечения Стефани могла бы получить бланки для заполнения в свободное время, которые бы помогли избежать описок и ускорили бы процесс адаптации.
4. Пренебрежение состоянием сотрудника
Ошибка: Стефани обескуражена процессом адаптации: столько всего надо выучить, что ей кажется, что она двигается очень медленно. Кроме того, она не познакомилась с командой, а ей бы хотелось получить поддержку от коллег и своего менеджера и прочувствовать командный дух.
Спустя несколько недель Стефани понимает, что ее опыт не изменился. Она находится в состоянии стресса и начинает задаваться вопросом, подходит ли для нее эта компания. Ей кажется, что единственный выход – начать поиски новой работы и уйти.
69,4% опрошенных компаний подтвердили, что они не обращают внимание на состояние сотрудника. Однако, когда сотрудник уходит от вас, вместе с ним уходят и ваши деньги, которые вы потратили на его поиски.
Решение: не оставляйте Стефани в затруднительном положении, постоянно интересуйтесь, как она и чем HR-отдел может ей помочь (тимбилдинг). С помощью специальных программ и инструментов Стефани могла бы оставлять обратную реакцию каждую неделю для своих менеджеров и супервайзеров, ведя открытый диалог на адаптационной стадии.