Источник: «HRMorning», русский текст – при сотрудничестве с программой Executive MBA.
Социальные сети – спасение для HR-специалистов, но они же и правовая ловушка.
Социальные сети – это мечта любого сотрудника из отдела кадров, не так ли? Пару щелчков мышью и вы можете узнать о кандидате на вакансию все, что угодно. Одна проблема: это может привести к серьезным правовым затруднениям.
Проверка кандидатов в интернете, особенно на таких сайтах, как Facebook, MySpace, Twitter и LinkedIn, стало популярной практикой в HR.
Компании уже спокойно предупреждают о том, что процесс отбора включает и проверку кандидата по интернету.
Это очень опасная игра.
Вы получаете ответы на все вопросы, которые не можете задать кандидату:
- возраст
- религия
- сексуальные предпочтения
- расовая принадлежность, происхождение
- состояние здоровья.
Что происходит, когда вы изучаете чью-то страницу на Facebook? Вы хотите нанять кого-то на позицию управляющего по продажам. Вы вбиваете имя кандидата в Google, там высвечивается его страница в Facebook и аккаунт в Twitter.
Вы составляете картинку: по сообщениям в Twitter вы понимаете, что кандидат на последнем месте работы не отличался хорошей командной работой, и становится очевидно, что у него нет устойчивой трудовой этики.
Вы также можете выяснить его этническое происхождение, политические убеждения и сексуальную ориентацию, изучив информацию на Facebook.
Вам лучше нанять кого-то другого. А затем сам кандидат подает на вас в суд за дискриминацию, обвиняя вас в том, что вы не приняли его на работу из-за той информации, которую собрали с аккаунтов социальных сетей в интернете.
У вас есть твердые основания для принятия решения о приеме на работу. И все же вам придется потратить какое-то время на то, чтобы объяснить адвокатам, почему ваша компания поступила именно так. И помните, адвокаты стоят дорого.
Означает ли это, что, когда вы нанимаете кого-то, нужно держаться подальше от социальных сетей?
Это вариант. Но большинство экспертов утверждают, что вы можете пользоваться этими ресурсами, если у вас есть четкая политика того, как вы используете полученную информацию.
Несколько советов:
- придерживайтесь политике, согласно которой вся получаемая информация будет сводиться к данным, которые необходимы для того, чтобы понять качества человека, важные для данной конкретной должности;
- сделайте полное описание позиции, прежде чем начать процесс отбора;
- напишите обращение к кандидатам, в котором вы объясните, зачем собираете данные в интернете во время процесса отбора, и сделайте упор на том, для принятия решения вы будете опираться только на информацию, которая важна для открытой позиции.