Данную статью опубликовал профессор Стэнфордской бизнес-школы Джефри Пфеффер.
Последние данные о том, что, по крайней мере, некоторые сотрудники из финансового отдела получают очень высокое жалование, в то время как доходы компании не так уж высоки, вызвало возмущение в обществе. Такое поведение компании объяснили тем, что им необходимо поддерживать высокие зарплаты, чтобы привлекать талантливых людей. Но идея о том, что производительность компании отражает талантливость индивидов, ошибочна, даже в инвестиционной деятельности банков.
Профессор Гарвардской бизнес-школы Борис Гройсберг заинтересовался, сможет ли компания повысить конкурентное преимущество, если наймет талантливых сотрудников извне. Для исследования он выбрал финансовый отдел и должность – специалист по ценным бумагам. В данной ситуации были следующие преимущества: люди думали, что существует колоссальная разница в индивидуальных способностях, производительность можно объективно оценить и движение в фирмах происходило на регулярной основе.
Гройсберг изучил 1052 специалиста по ценным бумагам из 28 инвестиционных банков США за период с 1988 по 1996 годы. Он выяснил, что, когда компания нанимает талантливого человека, его продуктивность падает, снижаются показатели продуктивности группы, к которой он присоединился, рыночная стоимость нанимающей компании уменьшается, кроме того, талантливый человек не остается в этой компании надолго. Таким образом, Гройсберг сделал вывод, что талантливый человек извне не приносит большой пользы компании, да и его продуктивность снижается. Следовательно, для всех было бы выгодней развивать таланты внутри фирмы.
Сначала результаты исследования Гройсберга могут показаться удивительными, но это только потому, что мы привыкли верить, что продуктивность человека зависит от стабильных индивидуальных характеристик, как талант или внутренние способности, а не от места работы, доступных технологий и систем, от характеристик коллег, а также от способностей управляющего.
Например, другие исследования показывают, что результативность индивидуальных профессорских работ зависит отчасти от места, в котором профессора работают. Необходимые средства, лабораторное оборудование и другие приборы, умение сотрудничающих способствовать успеху.
В бейсболе менеджеры и команды влияют на игру бейсболистов. В некоторых командах с хорошими менеджерами игроки проявляют себя намного лучше, чем обычно. А в командах, где нет опытных менеджеров, игроки, наоборот, показывают более низкие результаты. В данном случае результативность зависит от положительного взаимодействия между людьми.
Не стоит гнаться за талантами, это выльется компании только в лишнюю сумму. Легче создать систему, которая бы способствовала развитию потенциала уже существующих работников. Помимо этого, необходимо создать атмосферу сотрудничества, образования или улучшения.
В заключение стоит заметить, что компании, которые поддерживают практику «погони за талантами» для того, чтобы оправдать высокую зарплату, либо хитрят, либо не до конца понимают, что приносит успех компании.