В технологической компании Overlook Лари (все имена изменены) сначала работал менеджером среднего звена, а потом поднялся до менеджера высшего звена. Я начал с ним работать, когда у него был проект, призванный внедрить новейшее технологическое приспособление компании Overlook на рынок. Несмотря на многочисленные препятствия, часть которых возникала из-за корпоративной среды самой компании, Лари закончил проект вовремя и уложился в бюджет. В этот год он получил солидную премию.
Именно поэтому я и удивился, когда он мне сказал, что уходит из Overlook из-за премии. По его словам это была последняя капля. Но его беспокоил не размер бонуса, он не отрицал, что премия была большая, он не мог смириться с тем, как он ее получил.
Его руководитель оставил чек на кресле, не сказав ни слова. Возможно, вы подумаете, что в этом нет ничего ужасного. Почему Лари думает о том, как ему дали этот бонус? Он должен радоваться премии, тем более солидной! Наверное, Лари сложный человек, который возомнил себя центром вселенной.
Но это не так. Я не раз слышал, что люди считают Лари бой скаутом, трудоголиком, который может задержаться допоздна, чтобы помочь коллегам успеть завершить работу в срок. Он умный, работящий, скромный и надежный. Другими словами, это человек, которого бы компания не хотела потерять. Но что пошло не так?
Для этого надо разобраться, что означает бонус. С одной стороны, все просто: бонус – это больше денег. Однако бонус – это еще и обратная связь. Мы хотим знать, как нас оценивают. Часто мы узнаем это путем сравнения себя с остальными. Но это игра, в которой очевиден проигрыш. Это одна из причин, почему я не люблю ранжировать работников. Каждый сотрудник делает собственный вклад в компанию, используя свои уникальные силы для решения конкретных проблем или чтобы использовать возможность. Самая важная задача менеджера – дать нужному человеку нужную работу, а это фактически уже исключает возможность сравнивать сотрудников. Это преимущество (и в то же время недостаток) разнообразия.
Как вам удается избегать «сравнительной ловушки»? Вы даете понять сотрудникам, не просто что вы их цените, а за что конкретно. Для каждого из нас важно три вещи:
1. Добиваться сложных целей.
2. Нравиться.
3. Чувствовать уважение и иметь влияние.
В этом вся суть. Деньги – это всего лишь символ, заменитель этих трех вещей. Если мне хорошо платят, для меня это свидетельство того, что меня любят, у меня есть влияние и я достиг своих целей. Но может быть и так, что вы кому-то платите, не подразумевая эти вещи. Если это так, то деньги теряют свою силу. Именно это случилось с Лари.
Лари не получил никакой смысловой реакции, похвалы или поддержки в течении всего года (свидетельство не лучшего управления компанией). У него не было тесных взаимоотношений с боссом, Лари лишь смутно представлял, как к нему относятся в организации. Когда он нашел на кресле чек без каких-либо слов благодарности за усердную работу и проявленный интерес, отсутствие реакции сказалось сильнее, чем наличие денег. Его финансовые нужды были удовлетворены, а психологическими просто пренебрегли.
Это распространенная ошибка, и может показаться, что ее сложно решить. Но это не так. Руководитель Лари мог лично вручить ему чек, неважно на какую сумму и сказать: «Лари, это все, на что мы только могли рассчитывать в этом году, но мне сложно выразить, как сильно ты помог мне, отделу и всей компании Overlook в целом. Целый год жизни ты потратил на то, чтобы сделать этот проект удачным, иногда приходилось бороться и со мной, но я действительно ценю твой труд. Невозможно передать мою признательность в денежном эквиваленте. Спасибо тебе». Вот так, это займет менее 20 секунд (я засекал). Именно эти слова заставили бы Лари остаться.
Конечно, Лари не дурак, и, если бы он услышал такую речь единственный раз в год, в то время как остальные 11 месяцев на него не обращали внимания, он бы не поверил ни единому слову. Конечно, в реальности 20 секунд в год недостаточно, надо было тратить 20 секунд в неделю, чтобы говорить Лари, за что его ценят. Таким образом, общее время составит 20 минут в год. Чтобы этот метод заработал нужно говорить это определенному человеку лично, от всего сердца.
Но такое 20-секундное выступление один раз в год – это уже неплохое начало. Вместо того чтобы выписывать чеки на сотни долларов, операционным директорам лучше отправить проектных менеджеров в дорогой мужской магазин, где с них снимут мерки, а потом пришлют хороший костюм. Стоимость? 150 долларов. Ценность? Неоценимо. Тем самым руководитель покажет, что он действительно ценит своих работников, проявит себя как опытный HR-менеджер.
Кстати, такие методы работают не только в офисе, но и дома. Не стоит бездумно дарить хороший подарок, прежде подумайте, что бы вы хотели сказать, и только потом преподнесите его. Дайте понять своему близкому человеку, как сильно вы его цените и почему. Может, вам интересно, что стало с Overlook? Лари положил начало массовому уходу из компании. Когда главного руководителя спросили на эту тему, он ответил: «Незаменимых людей нет». Хорошо, что он так думает, ему теперь придется искать замену многим.
Статья взята из блога специалиста в области консалтинга Питера Брегмана на сайте Гарвард бизнес ревью.
Прослушать